BRECHA DE GÉNERO

La confianza en sí mismas de las jóvenes ingenieras influye en la brecha salarial de género

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El estudio utilizó una encuesta a 559 estudiantes y graduados de ingenierías informáticas, de los que 195 eran mujeres. / Pixabay

Una investigación sobre graduados en ingeniería de EE UU indica que desde los primeros años de carrera ellas se valoran como 'menos apropiadas' para un puesto que ellos. En el estudio, las mujeres cobraban una media de 4.000 dólares anuales menos que sus compañeros.

José Luis Zafra | SINC | 21/11/2020 - 18:10h.

En muchos ámbitos laborales de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), las mujeres tienen un sueldo anual más bajo que sus compañeros. No existe una causa determinada que explique esta disparidad salarial, y las investigaciones desarrolladas hasta la fecha suelen centrarse en un periodo determinado de tiempo, normalmente unos años después de que una persona entre en la empresa.

Ahora, una investigación publicada en el último número de PNAS sugiere que esta discriminación podría comenzar mucho antes, al inicio de la vida laboral, en el momento en el que concluyen los estudios universitarios y se da el salto al mercado de trabajo.

Para encontrar las causas tras esta brecha salarial en las recién graduadas, el equipo de investigación de Adina Sterling, profesora asociada de Comportamiento Organizacional de la Escuela de Posgrado de Negocios de Stanford (California, EE UU), empleó una encuesta longitudinal a 559 estudiantes de ingenierías informáticas —195 mujeres y 364 hombres— de 27 instituciones estadounidenses que completaron sus estudios entre 2015 y 2017.

En dicha encuesta se recogían datos sobre el salario anual de los participantes y se les preguntaba por cómo percibían su entorno laboral, cuánta importancia le daban a su retribución y cómo de capaces se veían en su trabajo. Con estos datos se podría evidenciar las construcciones culturales que afectan a la brecha de género y, por otro lado, si existía una disparidad de salarios entre mujeres y hombres con currículum idéntico.

Sterling explica que su equipo era consciente, por la literatura científica que hay al respecto, de que se iban a encontrar niveles más bajos de confianza en las estudiantes y recién graduadas. "De lo que no estábamos tan seguros es si esto tendría un impacto en su salario. Pero era una hipótesis lógica ya que hay razones para creer que una alta autoestima puede conducir a mejores sueldos", argumenta.

En el análisis de los datos, la investigación destaca que las mujeres cobraban menos de 61.000 dólares anuales, mientras que sus colegas ganaban más de 65.000 dólares. Además, los autores encontraron que las trabajadoras mostraban niveles más bajos de autoconfianza y se veían menos capaces en su trabajo, lo que no solo puede influir en su nómina sino en el acceso a otros campos STEM con mejores retribuciones.

Por otro lado, el equipo no encontró sesgos en la importancia que se le otorgaba a la retribución —era idéntica en hombres y mujeres— y no pudo demostrar que la percepción de un entorno de trabajo más amigable afectase a la brecha salarial: "Es cierto que ellas dan más importancia a la cultura corporativa, pero también es verdad que quienes valoran más este punto suelen tener salarios más altos", afirma.

La brecha de género aumenta la desconfianza

La investigación concluye que las construcciones culturales sobre la conveniencia de las mujeres en determinadas profesiones STEM pueden influir en cómo de capaces se ven ellas de desempeñar los puestos de sus compañeros varones.

"Los arquetipos culturales como los brogrammers (acrónimo inglés para llamar a los programadores, estereotípicamente masculinos) son problemáticos porque ofrecen un esquema mental de cómo es el ingeniero ideal, una imagen prototípica que no incluye a las mujeres y puede llevar a sesgos más sutiles a la hora de decidir a quién contratar", explica la investigadora principal.

Como ejemplo, el trabajo indica que a ellas se les cuestiona a menudo sus capacidades labores a pesar de haber obtenido un título de ingeniería, algo que no les ocurre a los hombres.

La investigación sugiere que habría que hacer más esfuerzos en reforzar la autoconfianza de los y las estudiantes STEM antes de entrar al mercado de trabajo, y emplaza a los empresarios a considerar otros modelos de contratación que no tengan en cuenta la autoestima como indicador de éxito.

Desterrar el estereotipo masculino

Para Sterling, el cambio más importante no debe provenir de las estudiantes, las recién graduadas o de los contratadores, sino de que la sociedad sea capaz de desterrar las imágenes y el lenguaje prototípico que empuja a pensar que las matemáticas, las físicas y las ingenierías son 'cosa de hombres'.

Para explicar esto, la investigadora comparte una anécdota que le sucedió en su primer año como profesora universitaria, cuando una alumna entró a su despacho y mostró entusiasmo porque fuera ella, una mujer negra y joven y no un hombre mayor de pelo blanco, quien le diera clase. "La estudiante no estaba expresando que no le hubiera gustado que el hombre adulto le diera clase, sino que ella, al igual que la mayoría, tiene una imagen mental sobre quién puede ser profesor, investigador, ingeniero, enfermero, doctor, etc. porque son profesiones muy segregadas por género", cuenta.

A esto se le suman algunas dinámicas preocupantes que ocurren en los trabajos de clase de las ingenierías, en las que a ellas se les otorgan responsabilidades secundarias, "como anotadoras u oyentes, en lugar de hacer el trabajo más técnico", afirma. "Los educadores deberían estudiar a sus alumnos sobre sus sentimientos de aislamiento y pertenencia, y con qué frecuencia se les da roles marginales en los trabajos", advierte la investigadora.

"Esto es un problema de toda la sociedad, de padres, madres, educadores e instituciones. Debe haber una disposición de la sociedad a no crear estereotipos sobre quién puede cursar determinadas carreras para no tener ocupaciones específicas que se asocian a un género determinado".

Pero hasta que no lleguemos a ese punto, "yo diría a las mujeres que, si se sienten como impostoras en su trabajo, ignoren ese sentimiento, porque no lo son", concluye la investigadora.

Un éxito contra la desigualdad: eliminar la autoevaluación

Un buen ejemplo de institución que ha intentado eliminar la brecha de género es el del Consejo Europeo de Investigaciones (ERC, por sus siglas en inglés) y su Grupo de Trabajo en Asuntos de Género, que ha visto un aumento progresivo de solicitudes de jóvenes investigadoras y tasas de éxito idénticas en hombres y mujeres. De hecho, desde 2014, se han otorgado más solicitudes de Consolidator Grants a ellas que a ellos.

La que fuera responsable de este grupo hasta 2019, Isabelle Vernos, destaca todas las medidas individuales que se tomaron para fomentar la igualdad de género en la investigación científica europea: "Hicimos muchas cosas que individualmente no parecen tanto, pero si tengo que destacar algo es que hemos logrado que el success rate sea ahora idéntico entre hombres y mujeres".

Precisamente una de las medidas tomadas en la institución, en la línea de esta investigación publicada en PNAS y de la que Vernos no ha formado parte, es eliminar la autoevaluación en las solicitudes ERC. "Decidimos quitarlo porque hay estudios que muestran cómo las mujeres no son muy propensas a echarse flores, mucho menos que los hombres, y eso podía suponer su desventaja", argumenta.

De hecho, el National Bureau of Economic Research realizó este año una serie de experimentos a 4.000 participantes para encontrar sesgos de género a la hora de valorar su propio trabajo y el de otros. Los investigadores pudieron demostrar que las mujeres se otorgaban peores autovaloraciones de manera sistemática en comparación con hombres de su mismo desempeño y categoría.

Esta autoexigencia de las investigadoras también repercute a la hora de promocionar a mejores puestos de trabajo. Según explica Vernos, "en los países nórdicos las mujeres nunca se presentaban de manera tan fácil porque pensaban que no estaban al nivel de la promoción". En aquellos lugares donde se fijaron mecanismos para ayudarlas a dar el paso, "todas eran promovidas porque sí estaban al nivel".

Por último, otras medidas que tomó el Grupo de Trabajo de Asuntos de Género del ERC para promover la participación y el éxito femenino son el dar más tiempo para optar a becas ERC tras cada hijo nacido después del doctorado, así como realizar cursos para evitar los sesgos inconscientes de género en los panel members que otorgan las becas de este organismo europeo.

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